2000 yılında Toledo Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmada, işe alım kararlarının, görüşmelerinin ilk 10 saniyesinde oluşan fikirler doğrultusunda belirlendiği kanıtlandı. Bu şu demek oluyor: eğer daha önce birini işe aldıysanız, aday ile ilgili kararınız ilk 10 saniyede verdiniz ve geri kalan zamanı da verdiğiniz kararı doğrulamak ile geçirdiniz.
Söz konusu araştırma büyük bir probleme işaret ediyor, zira 10 saniye gibi kısa bir sürede bir kişinin bir işi çok iyi yapıp yapamayacağına karar vermek imkansız. Ancak maalesef hepimiz kendi verdiğimiz kararın doğru olduğuna inanıyoruz. Hepimizde önyargılar mevcut ve bazılarının farkında bile değiliz. Belirli kriterlere dayanmayarak verdiğimiz kararlar sadece kendi önyargı ve inançlarımızın yansıması.
Aynı şekilde, işe alımda sorulan ucu açık, yapılandırılmamış “İstanbul’da kaç tane benzin istasyonu vardır?”, “Bir Airbus 747 içine kaç tane golf topu sığar?” gibi sorular da bir adayı değerlendirmek için yeterli değil. Bu gibi sorulardaki ilk problem bir kişinin bu gibi sorulardan çokça çözerek kendini geliştirebileceği, ikincisi ise soruyu cevaplamak için bilgi eksikliğinin mevcut olması.
İşe alımda, aynı pozisyona başvuran adayların hepsini aynı kriterler ışığında değerlendirebileceğimiz, sistematik metodlar gerekli !
Firmanın rol bağımsız her çalışanda aradığı ana kriterleri/özellikleri belirlemek, mülakat sorularını rollere göre standartlaştırmak, olası takip sorularını belirlemek, adayları aynı kategoriler üzerinden, belirsizliğe yer vermeden karşılaştırabileceğiniz skalalar oluşturmak ve adayları puanlamak birçoğumuzun bildiği yöntemler. Farklı ve yenilikçi bir uygulamayı ise Google’da görüyoruz.
Sürekli en iyi yeteneği çeken ve tutan Google’ın, tek odağı “İşe Alımda Kaliteyi Yüksek Tutmak” olan bir Google İşe Alım Komitesi var. Söz konusu komite, Amerika’daki üniversitelere öğrenci alımlarını yapan komitelere benzer şekilde işliyor. Cxo veya analist fark etmeden, tüm seviyelerdeki işe alım süreçleri tek bir komite üzerinden yürütülüyor. Mülakat sonuçları, sınav skorları, özgeçmiş, referanslar vb. bilgiler komitede değerlendiriliyor, işe alımda önceden belirlenmiş Google Standartlarına uygunluk sağlanıyor.
Bir başka farklı taraf ise söz konusu komitede işe alınan kişinin doğrudan çalışacağı müdürlerin olmamasına özen gösteriliyor. Böylece işe alınan kişinin doğrudan çalışacağı müdürün kararı değil, komitedekilerin kolektif ve olabildiğince önyargılardan arınmış kararları öne çıkıyor.
Komite “işe al/işe alma” tavsiyesini belirledikten sonra, objektif bir bakış açısı daha almak için üst düzey bir yönetici ve en sonunda da CEO ile paylaşılıyor ve nihai karar veriliyor. Komiteden “işe al” tavsiyesi ile çıkan tüm başvurular CEO onayından geçiyor !
İşe alımda hislerle hareket etmek, hatta tek bir kişinin hisleri ile hareket etmek firmalar için ölümcül sonuçlar doğurabiliyor. Yüksek performans gösterecek insan kaynağını firmaya kazandırmadığınız taktirde, doğru hedefler ve doğru stratejilere sahip olsanız dahi patinaj yapıyorsunuz.
En iyi yeteneği aramaktan vazgeçmeyin, işe alım süreçlerinizi standartlaştırın, süreçlerin başarısını sürekli ölçümleyerek gerekli değişiklik ve iyileştirmeleri yapın ve insan kaynağını hislerden uzak/ objektif değerlendirmek için Google’ın yaptığı gibi yeni metodlar denemekten korkmayın.
